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| | Empresas familiarmente responsables

Las multinacionales son más sensibles a los problemas familiares de sus empleados que las empresas españolas.

Sólo un 10% de las empresas españolas tiene un conjunto de políticas familiarmente responsables, según se desprende del estudio "Políticas Familiarmente Responsables" realizado por los profesores del IESE Núria Chinchilla y Steven Poelmans. Si consideramos a empresas que en estos momentos están poniendo en marcha o están estudiando la posibilidad de poner en marcha un programa para armonizar trabajo y familia, la cifra se elevaría hasta el 22%. Son las multinacionales las que muestran una mayor sensibilidad hacia la familia, muy por encima -paradójicamente- de las Empresas Familiares.

Daniel Arasa, presidente del Grupo de Entidades Catalanas de la Familia, afirma que las multinacionales prestan mayor atención a las necesidades de la conciliación entre la vida familiar y la vida laboral porque incorporan la mayor sensibilidad que existe al respecto en sus países de origen, en los que además la legislación es mucho más avanzada que la nuestra. Es el caso de países como Suiza, Alemania, Holanda y hasta Francia. La cultura empresarial de esos países contribuye a que presten mucha atención a la conciliación entre la vida familiar y la laboral.

"Sólo el horario laboral que tienen las empresas multinacionales, que comporta finalizar la jornada laboral a las cinco de la tarde, supone ya de por sí una gran ayuda para el desarrollo armonioso de la vida familiar", explica Daniel Arasa. Otro factor importante en algunos países europeos a favor de la familia es la generalización de los contratos a tiempo parcial, que son la fórmula ideal para combinar trabajo con las obligaciones domésticas y de cuidado de los hijos. En este aspecto el país ideal es Holanda.

En España, en los últimos dos años, los gobiernos tanto central como autonómicos han empezado a mostrar una creciente sensibilidad hacia la necesidad de apoyar a las familias para combatir los bajos índices de natalidad que tiene nuestro país. "Los partidos políticos han entrado en una especie de subasta pública -dice Daniel Arasa- para ver quién es capaz de dar más ayudas a la familia. Eso es bueno porque, por primera vez, la sociedad empieza a concienciarse sobre el problema".

"En un país con mayoría de Empresas Familiares resulta una incoherencia que no se preste a la atención necesaria a las familias de los empleados de las Empresas Familiares. El concepto de familia no debería afectar sólo a los problemas de las familias propietarias sino que debería extenderse al apoyo global de la familia".

A juicio del presidente del Grupo de Entidades Catalanas de la Familia las recientes medidas adoptadas por la Administración, con bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social para las mujeres embarazadas, son muy positivas. "Pero pese a que fuimos nosotros los que sugerimos la adopción de estas medidas a los partidos políticos -añade Daniel Arasa- las ayudas a la familia todavía son insuficientes".

Desde el ámbito puramente empresarial, según considera Daniel Arasa, en España pueden hacerse muchas cosas para facilitar la conciliación entre la vida familiar y la laboral. Así, además de establecer horarios más coherentes, con finalización de la jornada a las cinco de la tarde, las empresas deberían fomentar los contratos a tiempo parcial, una mayor duración de las excedencias por maternidad y el establecimiento de guarderías en las empresas (o bien ayudas especiales por este concepto).

"En un país con mayoría de Empresas Familiares -señala Daniel Arasa- resulta una incoherencia que no se preste a la atención necesaria a las familias de los empleados de las Empresas Familiares. El concepto de familia no debería afectar sólo a los problemas de las familias propietarias sino que debería extenderse al apoyo global de la familia. En este sentido organizaciones como el Instituto de la Empresa Familiar deberían prestar atención a esta problemática, para sensibilizar a sus socios, y no limitarse sólo a cuestiones de índole fiscal".

Los sectores con mano de obra escasa, como la consultoría, el mercado electrónico, las telecomunicaciones y otros sectores de servicios, suelen ser más proclives a implantar políticas familiarmente responsables, según señala Núria Chinchilla en su estudio. Además, si la actividad de la empresa depende mucho de la iniciativa y la creatividad de la plantilla, las políticas de conciliación de trabajo y familia pueden establecer una relación entre empleador y empleados que es absolutamente necesaria para obtener una plantilla dedicada y leal. Los sectores menos proclives a implantar este tipo de políticas son, según el estudio, el de la construcción, el del metal y el del automóvil.

Los factores que empujan a las empresas hacia la puesta en marcha de estas políticas, y que, en general, confirman estudios previos en los Estados Unidos, son: el tamaño de la empresa, el porcentaje de mujeres empleadas, la escasez en el mercado laboral y, sobre todo, el empeño que tenga la empresa en crear una plantilla comprometida. En otras palabras, los directores de recursos humanos en grandes empresas que tienen un alto porcentaje de mujeres empleadas y directivas y que operan en un sector con escasez en el mercado laboral tienen claros motivos para considerar los programas de trabajo/familia como una herramienta para atraer y retener empleados. Así lo confirma una encuesta realizada por Núria Chinchilla y Steve Poelmans, en la que se pone de manifiesto que en el 84% de los casos han sido los directores de recursos humanos los que han desempeñado un papel activo y han tomado iniciativas. Los empleados (73%) y el consejo de dirección (72%) también son grupos importantes. Esto indica que el consentimiento y, es más, el apoyo completo de empleados y de la dirección general son necesarios. Otros grupos que contribuyen a ello son los comités de prevención de riesgos laborales (57%), las oficinas centrales (47%), y los sindicatos (33%).

Hay cuatro tipos de políticas familiarmente responsables.

Las políticas relativas a beneficios extrajurídicos son las más comunes en las empresas españolas, pues las aplican un 51% de los encuestados. Se trata de seguros, pensiones u otras ayudas materiales que pueden ayudar a sacar adelante una familia. Por ejemplo, los seguros médicos para cónyuges y empleados, o el uso de una tarjeta de empresa para pagar gasolina para transporte fuera de las horas de trabajo.
Las políticas de flexibilidad, que permiten al empleado disponer de ausencias cortas (media hora) o largas (un año) del trabajo en función de las necesidades de la familia de forma sistemática o puntual, están presentes en un 41% de las empresas españolas encuestadas. Algunos ejemplos de sus aplicaciones son los horarios de trabajo flexibles, el trabajo a tiempo parcial, los períodos cortos de excedencia no pagada, o maternidad extendida más allá de lo acordado por ley.
El apoyo profesional está presente en un 34% de las empresas. Esta categoría consiste en dar asesoramiento y formación al empleado para equilibrar trabajo y familia, adaptar el trabajo a las necesidades de la familia y capacitar al empleado con formación específica. Ejemplos de estas políticas incluyen asesoramiento psicológico, adaptación del trabajo y cursos de gestión del estrés.
Las políticas de servicios están presentes sólo en un 9% de los casos. Tienen como objetivo reducir la carga de trabajo extra-laboral del empleado. Ejemplos de estas políticas incluyen servicios de guardería, servicios de limpieza, o compensación económica para canguros que tienen que cubrir las horas de ausencia por trabajo.

Las empresas tienden a optar especialmente por la flexibilidad de horarios y permisos de excedencia, y por los beneficios extrajurídicos. Tienden menos a ofrecer apoyos profesionales y casi nunca por servicios como, por ejemplo, una guardería.

Las 10 prácticas más frecuentes
Permitir días libres | 90,1%
Coche de empresa para uso particular | 76,7%
Permiso de excedencia para cuidar a niños | 76,3%
Trabajo a tiempo parcial | 63,1%
Asesoramiento de carrera profesional | 62,8%
Horarios flexibles | 62,6%
Permisos de excedencia para cuidar de padres o hijos enfermos o discapacitados | 60,5%
Cursos de gestión del tiempo | 55%
Asistencia para expatriados | 48,8%
Excedencia por maternidad extendida más allá de lo legislado | 48,1%.

Otras prácticas
Videoconferencia | 46,2%
Asesoramiento financiero | 45,7%
Horas de trabajo reducidas | 43,8%
Seguro médico para el cónyuge | 43,4%
Seguros para hijos | 42,6%
Cursos sobre gestión del conflicto | 42,6%
Compensación para costes de transporte durante horas no laborales | 40,3%
Asistencia social | 39,5%
Vacaciones no pagadas | 36,1%